Hoe creëer ik breed draagvlak voor organisatieveranderingen?

Organisatieveranderingen doorvoeren is één ding, maar zorgen dat mensen die veranderingen ook daadwerkelijk omarmen en dragen is een heel ander verhaal. Breed draagvlak is essentieel voor het succes van verandertrajecten. Zonder draagvlak stuiten veranderingen op weerstand, worden ze halfslachtig geïmplementeerd of mislukken ze volledig. Hoe kun je als leidinggevende of veranderaar ervoor zorgen dat je organisatie in beweging komt en blijft? In dit artikel verkennen we effectieve strategieën om draagvlak te creëren voor organisatieveranderingen.

Waarom draagvlak zo belangrijk is

Bij ieder veranderproces komen mensen in beweging, en daar is draagvlak voor nodig. Zoals Lukas Burgering in >Door de ogen van je stakeholders beschrijft: "Ieder bedrijf en elke organisatie wil vroeg of laat iets veranderen en daar heb je je stakeholders voor nodig." Je kunt het meestal niet alleen. Of het nu gaat om een reorganisatie, een nieuwe werkwijze of een cultuurverandering, je hebt de steun en medewerking nodig van verschillende belanghebbenden.

Draagvlak gaat verder dan alleen acceptatie. Het gaat om intrinsieke motivatie voor verandering, waarbij mensen begrijpen waarom de verandering nodig is en zich er verantwoordelijk voor voelen. Zonder dit draagvlak zullen veranderingen vaak stranden in de implementatiefase, ongeacht hoe goed ze op papier zijn uitgewerkt.

Betrek mensen vroeg in het proces

Een van de meest effectieve manieren om draagvlak te creëren is door mensen vroeg in het veranderproces te betrekken. Dit is wat we vaak 'het voortraject' noemen, waarin de basis wordt gelegd voor succesvolle verandering.

In >Het Rijnland veranderboekje beschrijven Jaap Peters en Mathieu Weggeman een veranderproces in vier fasen, waarvan de eerste fase specifiek gericht is op het creëren van draagvlak. Ze benadrukken dat de organisatie in dienst moet staan van de vakmensen, niet andersom. Door mensen vanaf het begin te betrekken bij het waarom en hoe van de verandering, creëer je niet alleen begrip maar ook eigenaarschap.

Communiceer het waarom van verandering

Mensen hebben een natuurlijke weerstand tegen verandering, vooral als ze niet begrijpen waarom die verandering nodig is. Effectieve communicatie over het 'waarom' is daarom cruciaal voor het creëren van draagvlak.

Jorien Weerdenburg benadrukt in >De Veranderformule dat het cruciaal is dat jijzelf, je medewerkers en je klanten de grotere context, het 'waarom', en daarmee de urgentie van veranderen snappen. Dit is het eerste van haar negen inzichten voor blijvende organisatieverbetering.

Dit sluit aan bij wat veel veranderexperts benadrukken: mensen verzetten zich niet zozeer tegen verandering op zich, maar tegen verandering die hen wordt opgelegd zonder dat ze begrijpen waarom die nodig is of zonder dat ze invloed hebben op de manier waarop die wordt doorgevoerd.

Omgaan met weerstand als onderdeel van draagvlakcreatie

Weerstand tegen verandering is natuurlijk en onvermijdelijk. In plaats van weerstand te zien als een obstakel, kun je het beter beschouwen als een vorm van betrokkenheid die je kunt benutten. In >Perspectieven op veranderen wordt benadrukt dat je weerstand niet moet oplossen, maar ermee moet leren omgaan.

Kilian Bennebroek Gravenhorst stelt in dit boek voor om de term 'weerstand tegen verandering' te vervangen door 'weerstand als gevolg van verandering'. Deze subtiele verschuiving in perspectief stimuleert je om op zoek te gaan naar de redenen achter de weerstand in plaats van deze te bestrijden. Door te begrijpen waarom mensen weerstand bieden, kun je je aanpak aanpassen en meer draagvlak creëren.

De rol van leiderschap bij het creëren van draagvlak

Leiderschap speelt een cruciale rol bij het creëren van draagvlak voor verandering. Leiders moeten niet alleen de verandering uitdragen, maar deze ook voorleven.

Deanne den Hartog schrijft in >Perspectieven op veranderen over de cruciale rol van leiderschap bij het creëren van draagvlak. Ze benadrukt dat leiders betrokkenheid kunnen stimuleren door voorbeeldgedrag te tonen, medewerkers te betrekken bij besluitvorming, en te zorgen voor een veilige omgeving waarin mensen zich kunnen uitspreken.

Creëer een leidende coalitie

Een verandering doorvoeren kan niemand alleen. Je hebt een groep invloedrijke mensen nodig die de verandering ondersteunen en uitdragen. Dit is wat John Kotter de 'leidende coalitie' noemt.

Deze coalitie bestaat idealiter uit mensen met verschillende rollen, expertise en invloed binnen de organisatie. Door sleutelfiguren uit verschillende afdelingen en lagen van de organisatie te betrekken, vergroot je niet alleen het draagvlak maar ook de kwaliteit van de veranderaanpak.

Co-creatie en participatie

Participatie gaat verder dan alleen mensen informeren of consulteren. Het gaat om echte co-creatie, waarbij mensen actief bijdragen aan het vormgeven van de verandering.

André Wierdsma introduceert in >Perspectieven op veranderen het concept van 'co-creërend veranderen'. Hij beschrijft verandering niet als een 'verzorgde reis' waarbij alles van tevoren is uitgestippeld, maar als een 'trektocht' waarbij de route gaandeweg wordt bepaald. Deze benadering vraagt om het betreden van wat hij 'de Plek der Moeite' noemt: de plek waar echte dialoog en co-creatie plaatsvinden.

Dit onderstreept dat draagvlak een belangrijk begin is, maar niet het eindpunt. Na het creëren van draagvlak moet je blijven investeren in de implementatie en borging van de verandering.

Maak successen zichtbaar

Mensen hebben behoefte aan bewijs dat verandering werkt en de moeite waard is. Door korte-termijnsuccessen zichtbaar te maken, bouw je momentum en versterk je het draagvlak.

John Kotter benadrukt in zijn achtfasenmodel het belang van het genereren van korte-termijnsuccessen. Door kleine overwinningen te vieren, toon je aan dat de verandering werkt en motiveer je mensen om door te zetten.

Ook Jorien Weerdenburg wijst in >De Veranderformule op het belang van het meetbaar maken van prestaties en gedrag, zodat je tussentijds al successen kunt vieren. Dit is een van haar negen inzichten voor blijvende organisatieverbetering.

Balans tussen draagvlak en besluitvaardigheid

Hoewel draagvlak essentieel is, wijzen sommige experts ook op de valkuilen van te veel focus op consensusvorming. Hans Vermaak waarschuwt in >Iedereen verandert - nu wij nog dat te veel nadruk op draagvlak kan leiden tot middelmatige uitkomsten en vertraging.

Deze balans is cruciaal: zonder voldoende draagvlak stuiten veranderingen op weerstand, maar zonder besluitvaardigheid komt verandering niet van de grond. De kunst is om mensen te betrekken op een manier die zowel draagvlak creëert als de voortgang van het veranderproces ondersteunt.

Dit perspectief herinnert ons eraan dat het doel niet draagvlak op zich is, maar effectieve verandering. Soms is het nodig om een kleine groep pioniers te laten starten met de verandering, in plaats van te wachten tot iedereen aan boord is.

Conclusie: Draagvlak als sleutel tot duurzame verandering

Het creëren van breed draagvlak voor organisatieveranderingen is geen luxe maar een noodzaak voor duurzaam succes. Het vraagt om een zorgvuldige aanpak waarbij je mensen vroeg betrekt, helder communiceert over het waarom van verandering, weerstand respectvol benadert, successen zichtbaar maakt en een balans vindt tussen betrokkenheid en besluitvaardigheid.

Draagvlak creëren is niet iets wat je eenmalig doet aan het begin van een verandertraject. Het is een continu proces dat aandacht vraagt gedurende de hele verandering. Door te investeren in draagvlak vergroot je niet alleen de kans op succes van de huidige verandering, maar bouw je ook aan het verandervermogen van je organisatie voor toekomstige uitdagingen.